เป็นเวลาหลายปีที่นายจ้างต่อสู้กับการเลิกจ้างงาน และมองหาวิธีรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในระยะยาว ถึงกระนั้นก็ตาม พนักงานยังคงกระโดดจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง7 วิธีเชิงกลยุทธ์เพื่อเพิ่มการรักษาพนักงานในขณะที่ลดต้นทุนในความเป็นจริง ข้อมูลล่าสุดจากสำนักสถิติแรงงานพบว่าระหว่างอายุ 18 ถึง 28 ปี คนรุ่นมิลเลนเนียลมีงานทำเฉลี่ย 7.2 งาน เมื่อเปรียบเทียบกันแล้วคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์มีงาน
ทำเฉลี่ย 11.9 งานตั้งแต่อายุ 18 ถึง50 ปีกล่าวอีกนัยหนึ่ง
คนรุ่นมิลเลนเนียลใช้เวลา 1 ใน 3 ของเวลาในการทำงานเกือบเท่ารุ่นพ่อแม่ และเมื่อคนหนุ่มสาวเหล่านี้อายุมากขึ้น ก็น่าสงสัยว่าพวกเขาจะล้มเลิกวิธีการหางานทำ
ในการตอบสนอง แอรอน ฮาร์วีย์ ผู้ร่วมก่อตั้งและผู้อำนวยการฝ่ายสร้างสรรค์ของ Ready Set Rocket เอเจนซีดิจิทัลในนิวยอร์ก กล่าวว่า ผู้นำจำเป็นต้องเปลี่ยนมุมมอง “ในขณะที่คุณลงทุนในเป้าหมายของพนักงาน คุณต้องยอมรับด้วยว่าคุณกำลังสร้างความสามารถและข้อมูลประจำตัวของพนักงานเพิ่มเติม” ฮาร์วีย์บอกฉันทางอีเมล “สิ่งนี้เพิ่มโอกาสที่พวกเขาอาจให้ความบันเทิงแก่คู่แข่ง”
ในระยะสั้น แทนที่จะพยายามอย่างหนักเพื่อรักษาคนหางานไว้ ให้หาวิธีใช้เวลาให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กรของคุณ
หาคนใหม่ (หรือสาว) เร่งความเร็วอย่างรวดเร็ว
หากพนักงานจะอยู่กับองค์กรเพียงไม่กี่ปี เขาหรือเธอจำเป็นต้องเริ่มงานให้เร็วที่สุด ซึ่งหมายความว่าบริษัทควรมีกระบวนการเริ่มต้นที่ดีและมีประสิทธิภาพมากที่สุด
คำที่เกี่ยวข้อง: หายใจเข้า , หายใจออก. จากนั้น ปรับปรุงการรักษาความสามารถของคุณด้วยการคิด: คุณภาพอากาศ
ผู้หางานมักมีประสบการณ์และทักษะในการทำงานที่หลากหลาย ดังนั้น เป็นไปได้ว่า มีบางแง่มุมของการฝึกฝนของคุณที่พวกเขารู้อยู่แล้ว แทนที่จะทำให้พนักงานใหม่ทุกคนผ่านหลักสูตรเตรียมความพร้อมแบบสมบูรณ์ ให้มุ่งเน้นที่ช่องว่างในความรู้ของพวกเขา
Koreen Pagano ผู้อำนวยการฝ่ายการจัดการผลิตภัณฑ์ของ Ontario ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มการเรียนรู้แบบบูรณาการในแคนาดา D2L แนะนำให้มีระบบการฝึกอบรมที่คัดสรร “รวบรวมเนื้อหาในห้องสมุดกลาง เพื่อให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่สามารถเข้าถึงห้องสมุดนั้นและเครื่องมือทางการศึกษาอื่น ๆ บนอุปกรณ์ใดก็ได้” เธอกล่าว “จากนั้นติดตามความคืบหน้าเพื่อให้คุณสามารถปรับแต่งและตัดสินใจได้ดีขึ้นเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนา”
ดำเนินการทดสอบทักษะที่อนุญาตให้พนักงานใหม่เลือกไม่รับบางส่วนของกระบวนการเริ่มต้นใช้งาน ตัวอย่างเช่น หากบุคคลนั้นมีประสบการณ์เกี่ยวกับโปรแกรมซอฟต์แวร์ที่บริษัทใช้อยู่แล้ว ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะเสียเวลาในการฝึกอบรมใหม่
สร้าง “ลิลลี่แพด”
วลี “การกระโดดงาน” ทำให้เรานึกถึงกบโดยธรรมชาติ นั่นคือเหตุผลที่ Conservaชลประทานบริษัทชลประทานอัจฉริยะเชิงนิเวศในมินนิอาโปลิสได้พัฒนาแนวทาง “lily pad” สำหรับผู้หางาน
พนักงานขององค์กรจำนวนมากทำงานตามฤดูกาลหรือชั่วคราว
แทนที่จะพยายามต่อสู้กับกระแสดังกล่าว Russ Jundt ผู้ก่อตั้งบริษัท กลับพบวิธีที่แตกต่างออกไปในการมีส่วนร่วมกับทีมของเขา “เราต้องตั้งใจสร้างสภาพแวดล้อมที่พวกเขาต้องการเรียกว่าบ้าน – ลิลลี่แพดที่แสนสบาย” เขากล่าวในอีเมล
บริษัทให้ความสำคัญกับแผนอาชีพของพนักงานและมองหาวิธีที่จะช่วยให้พวกเขาก้าวต่อไปได้ นอกจากนี้ยังมีโอกาสในการพัฒนาแบบกำหนดเอง แม้ว่านั่นจะเป็นการเพิ่มโอกาสที่พนักงานจะลาออกไปยังบริษัทอื่นในที่สุด
Jundt ไม่เห็นการสูญเสียทรัพยากรที่นี่ แต่เป็นวิธีที่จะได้รับความทุ่มเทของพนักงาน พวกเขาอาจอยู่กับบริษัทได้ไม่นาน แต่พวกเขาจะสร้างผลงานที่ดีขึ้นในขณะที่อยู่ที่นั่น
ใช้แนวทางที่คล้ายกันโดยหารือเกี่ยวกับเป้าหมายของพนักงานกับพวกเขาโดยเร็วที่สุด แจ้งให้พวกเขาทราบว่ามีแทร็กใดบ้างสำหรับการพัฒนา แต่ยังหารือเกี่ยวกับโอกาสการเรียนรู้ภายนอกที่พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในขณะที่ทำงานในองค์กร
ให้พนักงานสร้าง “แรงกระเพื่อม”
พนักงานบางคนหยุดงานเพียงเพราะระดับทักษะของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี นักเขียนโค้ดที่ยอดเยี่ยมเป็นที่ต้องการสูงและอาจถูกขโมยได้ทุกเมื่อ นี่คือเหตุผลที่ Joe McCann ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ NodeSource บริษัทเทคโนโลยีในซานฟรานซิสโก ให้ความสำคัญกับการเสริมศักยภาพให้พนักงานเพื่อสร้าง “ระลอกคลื่น”
วิธีที่ McCann อธิบายปรากฏการณ์นี้คือ พนักงานควรหาวิธีที่ดีกว่าในการทำงาน กระบวนการนั้นควรได้รับการบันทึกและแบ่งปัน หากพนักงานมีทักษะเฉพาะควรได้รับการสนับสนุนให้สอนเพื่อนร่วมงาน
credit: sellwatchshop.com kaginsamericana.com NeworleansCocktailBlog.com coachfactoryoutletswebsite.com lmc2web.com thegillssell.com jumpsuitsandteleporters.com WagnerBlog.com moshiachblog.com
