“การรักษาวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญมาก ซึ่งอันที่จริงแล้วสำคัญกว่ากลยุทธ์ด้วยซ้ำ” คำพูดนี้จากศาสตราจารย์ Howard Stevenson จาก Harvard Business School ทำให้ฉันสงสัยว่ามีพวกเรากี่คนที่เคยทำงานในบริษัทที่มีวัฒนธรรมที่สร้างแรงบันดาลใจและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ จากพนักงานอย่างแท้จริง การค้นหาวัฒนธรรมดังกล่าวคือสิ่งที่หลายคนอาจละทิ้งสภาพแวดล้อมขององค์กรเพื่อ
ค้นหา การรับรู้คือง่ายกว่าที่จะหาวัฒนธรรมดังกล่าวในการเริ่มต้น
จากประสบการณ์ของฉัน มันไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป ขึ้นอยู่กับผู้นำและไม่ว่าพวกเขาจะดำเนินชีวิตตามวัฒนธรรมและสนับสนุนให้พนักงานทำเช่นเดียวกันหรือไม่ เพียงแค่มีพันธกิจหรือค่านิยมองค์กร (แต่ปฏิบัติในลักษณะที่ขัดแย้งกับสิ่งนั้น) นั้นไม่เพียงพอ
ความท้าทายคือผู้นำของสตาร์ทอัพค่อนข้างจะวอกแวกกับสิ่งอื่น เช่น การดำเนินงานประจำวัน การระดมทุน ฯลฯ และพนักงานของพวกเขาอาจตกไปอยู่อันดับท้ายสุดของรายการ อย่างไรก็ตาม หากไม่มีการฝึกอบรมและคำแนะนำที่เหมาะสม ไม่มีโอกาสสร้างผลกระทบอย่างแท้จริง คุณจะพบว่าพนักงานของคุณไม่ได้รับอำนาจและอาจจบลงด้วยการลาออก
วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งนำไปสู่พนักงานที่มีแรงจูงใจอย่างสม่ำเสมอและสามารถคาดการณ์ประสิทธิภาพทางการเงินทั้งในปัจจุบันและอนาคตได้ การศึกษา ที่ ดำเนินการโดย Daniel R. Denison และ Aneil K. Mishra ในปี 1995 แสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมสามารถเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่กำลังดำเนินอยู่ (ทุกบริษัทอยู่ในสถานะของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง และจังหวะของการเปลี่ยนแปลงนั้นยังคงเร่งตัวขึ้นอย่างทวีคูณ) และลักษณะวัฒนธรรมเชิงบวกบางอย่างสามารถทำนายประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กรได้
ลิงค์ที่เกี่ยวข้อง: 6 ขั้นตอนในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง
คุณจะสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งได้อย่างไร? นี่คือสี่แนวคิด
สร้างวัฒนธรรมแห่งการลองผิดลองถูก
เพื่อที่จะแข่งขันในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บริษัทจำเป็นต้องสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ไม่ว่าบริษัทจะดั้งเดิมแค่ไหน หากคุณไม่สามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ก็ไม่มีอะไรรับประกันได้ว่าคุณจะยังเป็นที่ต้องการในอีก 10 ปีนับจากนี้ เราทุกคนต้องปรับตัวและตอบสนองความต้องการของตลาด เพื่อรักษานวัตกรรมดังกล่าวไว้อย่างต่อเนื่อง คุณต้องมีพนักงานที่สามารถรองรับสิ่งนั้นได้
หากคุณมี “วัฒนธรรมตำหนิ” ภายในองค์กร คุณจะไม่สามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ได้ พนักงานของคุณจะกลัวที่จะลองแนวคิดใหม่ ๆ หรือล้มเหลวและทำผิดพลาด เพราะกลัวผลที่ตามมาหากพวกเขาทำ
อย่างไรก็ตาม หากคุณมีสภาพแวดล้อมที่ทำให้ชัดเจนว่าแนวคิดและนวัตกรรมเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมเฉพาะถิ่น (และตามที่คาดไว้) สิ่งนี้จะทำให้พนักงานมีอิสระในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ หากพวกเขาทำผิดพลาด พวกเขาได้รับการสนับสนุนให้เรียนรู้จากพวกเขาและพยายามต่อไปจนกว่าจะเจอสิ่งที่ได้ผล เราเรียนรู้จากความผิดพลาดมากกว่าความสำเร็จ
สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงวิธีการประเมินพนักงานของเรา
ลิงค์ที่เกี่ยวข้อง: ระยะทางไม่ใช่อุปสรรคต่อวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งความเป็นผู้นำไม่จำเป็นต้องสงวนไว้สำหรับผู้ที่มีชื่อตำแหน่งงานที่เหมาะสมซึ่งอยู่ด้านบนสุดขององค์กร ทุกคนในองค์กรมีความสามารถที่จะเป็นผู้นำที่ไม่เหมือนใครด้วยการมีส่วนร่วมที่ไม่เหมือนใคร
ความเป็นผู้นำคือการรับผิดชอบต่อตัวเองและรับผิดชอบต่อตัวเองและทีมของคุณ พนักงานแต่ละคนมีส่วนในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ของบริษัทไปข้างหน้า ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องสื่อสารวิสัยทัศน์นั้นอย่างชัดเจน
หากพนักงานรู้สึกว่าเสียงของพวกเขามีความสำคัญ พวกเขาสามารถสร้างผลกระทบภายในบริษัทและมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์นวัตกรรมได้ พวกเขาจะได้รับแรงบันดาลใจและแรงจูงใจ สิ่งนี้มีความหมายมากกว่าการมีกล่องข้อเสนอแนะ — หมายความว่าแนวคิดต่างๆ ได้รับการพิจารณาอย่างแข็งขันและเลือกโดยผู้นำเพื่อทดลองใช้ (ตามความเหมาะสม)
อาจดูเหมือนว่าใครก็ตามในบริษัทสามารถจัดตั้ง “แวดวงผู้นำ” หรือบางทีอาจเป็นเวลาที่ทุ่มเททุกๆ หกสัปดาห์เพื่อระดมความคิดเกี่ยวกับอนาคตสำหรับบริษัท
ลงทุนในการเรียนรู้และพัฒนา
หากคุณกำลังมองหาผู้มีความสามารถระดับแนวหน้า คุณสามารถคาดหวังได้ว่าพวกเขาจะต้องการเรียนรู้และพัฒนาทักษะของตนอย่างต่อเนื่อง สละเวลาเพื่อทำความเข้าใจประเภทของการฝึกอบรมที่พนักงานของคุณต้องการและจำเป็น — และสนับสนุนพวกเขาในเรื่องนั้น — แสดงให้เห็นว่าคุณใส่ใจที่จะช่วยเหลือพวกเขาให้ดีขึ้น
สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับการผลักดันพนักงานของคุณออกจากเขตสบาย ๆ และช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะอันมีค่าที่อยู่นอกเหนืองานหลักในทางเทคนิค ตัวอย่างเช่น คุณอาจสนับสนุนให้นักวิทยาศาสตร์การวิจัยมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น เพื่อให้พวกเขาคิดต่างออกไปและคิดวิธีแก้ปัญหาที่เป็นนวัตกรรมมากขึ้น
Credit : ufaslot
